Teorías motivacionales: la guía definitiva

¿Busca más información sobre las teorías motivacionales? ¿Estás perdido en una miríada de nombres y no sabes cuáles son los principales?

Bueno, en este artículo te presentaré cuáles son las teorías motivacionales más importantes, brindándote también una categorización basada en el enfoque que siguieron los creadores al crearlas.

Pero antes que nada, necesito explicarte de una vez por todas qué se entiende por teoría motivacional.

¿Qué es una teoría motivacional?

Una teoría motivacional tiene como objetivo formular hipótesis sobre i razones que guían el comportamiento humano. Este es un tema que ha sido estudiado ampliamente por los psicólogos, ya que tiene una serie de consecuencias en muchos contextos sociales.

Conocer esta información es importante en áreas, por ejemplo, como la trabajo, donde existe un interés en hacer que los empleados sean más productivos, al tiempo que se reducen los recursos utilizados y también se asegura una mayor satisfacción del trabajador (satisfacción laboral).

Como ya te he dicho en otros artículos (por ejemplo en este), el término motivación puede pensarse como la composición de dos palabras: razones e acción. Además, este término deriva directamente del latín “movere”, dando todavía esa idea de movimiento.

Lo que es importante destacar es que hasta la fecha no existe una teoría motivacional universalmente aceptada. Ciertamente hay algunos más famosos que otros, pero no hay unanimidad en reconocer la validez de una teoría más que de otra.

La historia de las teorías motivacionales

Contrariamente a la creencia popular, el origen del término motivación es bastante reciente. De hecho, esta sola palabra ha comenzado a usarse a principios del siglo XX, precisamente en el nacimiento de las primeras teorías motivacionales.

En la siguiente tabla les presento en orden cronológico la sucesión de teorías motivacionales desde principios del siglo XX hasta casi hoy., Para las cuales han sido traducidas; otros los he dejado deliberadamente en inglés.

Los 2 tipos principales de teorías motivacionales

A pesar de las diferencias entre las distintas teorías motivacionales, es posible identificar dos categorías principales, en función del enfoque que siguieron los creadores al formularlas.

Se distinguen en teorías basadas en la contenido y teorías basadas en proceso.

Las teorías basadas en contenido se centran en ¿qué empuja al hombre a actuar; es decir, cuáles son las palancas psicológicas, las razones, que guían el comportamiento humano.

Los otros, en cambio, discuten cómoo cómo se puede motivar a un individuo. En este caso, el eje de toda la teoría gira en torno a las formas de recrear un estado de motivación y luego aplicarlo a diversos contextos.

Las teorías basadas en el contenido más importantes se formularon antes que las demás y también se denominan teorías de las necesidades.

Antes de pasar a la discusión de las teorías motivacionales más importantes, todavía quiero aclarar que ninguna de estas proporciona una explicación completa del fenómeno, pero puede ser la base para el desarrollo de técnicas destinadas a motivar a las personas.

Las 8 teorías motivacionales más relevantes

Aquí discutiré las teorías motivacionales más importantes para cada categoría.

Para teorías basadas en el contenido: La jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría del logro (o necesidades) de McClelland, la teoría ERG de Aldelfer, la teoría de los dos factores de Herzberg.

Para teorías basadas en el proceso: Teoría del reforzamiento de Skinner, teoría de la expectativa de Vroom, teoría de la equidad de Adams y teoría del establecimiento de metas de Locke & Latham.

1. Jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow ciertamente representa la teoría motivacional más famoso. Desde un punto de vista cronológico se propuso oficialmente en 1954, aunque el psicólogo estadounidense siguió trabajando en él en las décadas siguientes, tanto es así que en los setenta presentó una versión actualizada y más completa.

La principal creencia de Maslow al exponer el modelo es: las personas están motivadas en la vida conoce sus necesidades, y algunos de estos tienen prioridad sobre otros.

En la versión original, esta teoría se basa en un modelo a cinco etapas, representado gráficamente por la famosa pirámide.

En la base de la pirámide de necesidades encontramos lo que se llama i necesidades primarias. Estas son todas aquellas necesidades que sirven para garantizar nuestra supervivencia: oxígeno para respirar, comida, agua, dormir representan algunos ejemplos de necesidades que caen dentro del primer nivel.

En el segundo escalón de la escala de necesidades encontramos la necesidad de seguridad. Comienza con la seguridad personal, es decir, la necesidad de un lugar seguro para vivir, para mantenerse saludable o tener un buen trabajo.

En el tercer nivel de la pirámide de Maslow están los necesidades sociales. Incluyen la necesidad de tener relaciones de amistad, de carácter íntimo y en general con otras personas.

En el cuarto nivel está la necesidad de ser apreciado y respetado por los demás, es decir, la necesidad de los demás. reconocer nuestro valor.

En el último escalón de la pirámide de Maslow encontramos elautorrealización, definido como el uso completo y la explotación de los propios talentos, habilidades y potencial.

2. Teoría del logro de McClelland

Extensión directa del tratado previamente, el teoría del logro (o de las tres necesidades) de David McClelland se formuló en 1961.

Según el psicólogo estadounidense, es posible identificar tres necesidades básicas que guían el comportamiento humano. Entre ellos, es posible a su vez identificar uno predominante.

¿Cuáles son estas tres necesidades?

Según la teoría motivacional del logro, estas son las principales necesidades que guían el comportamiento humano:

• Afiliación
• poder
• Successo

Il necesita afiliación es la necesidad del hombre de construir y cultivar profundidades relaciones interpersonales. En otras palabras, se trata de querer formar parte de una comunidad y contribuir al bien común.

Il necesidad de poder es la voluntad por parte de un individuo de tener laautoridad y controlar en otros, ser reconocido como un líder valioso. Las personas en las que se siente esta necesidad quieren estar a cargo de los demás, influyendo en sus necesidades y deseos.

Il necesidad de éxito es la voluntad del hombre de realizarse y triunfar en las actividades que realiza. Contrasta con el concepto de fracaso y adquiere especial relevancia cuando se trata de conceptos relacionados con logro de sus metas.

3. Teoría ERG de Aldelfer

El psicólogo estadounidense Clayton Aldelfer desarrolló aún más los principios expresados ​​en la teoría de Maslow, proponiendo su teoría ERG en el 1969. Va a reducir las categorías de necesidades de Maslow, llevándolas de cinco a tres:

1. Necesidades de existencia (Eexistencia)
2. Necesidades de correlación (Ralegría)
3. Necesidades de crecimiento (Growth)

Las tres categorías de necesidades según la teoría ERG

I necesidades de existencia incluyen todos los deseos psicológicos y materiales. Van desde las necesidades de supervivencia (comida, agua, aire, etc.) hasta las necesidades de seguridad. En la práctica, representan los dos primeros niveles de la pirámide de Maslow.

I necesidades de correlación se refieren a la estima de otras personas, la necesidad de tener relaciones significativas con otros, como familiares, amigos o compañeros de trabajo. También incluyen la necesidad de ser reconocidos y respetados por los demás. En la práctica, el tercer y parte del cuarto nivel de la teoría de Maslow.

I necesidades de crecimiento examinan más de cerca conceptos como la autoestima y la autorrealización, necesidades que llevan a un individuo a querer sacar el máximo provecho de sí mismo. Cuarto y quinto niveles de la escala Maslow.

Según Alderfer, estas tres categorías difieren en términos de concreción. LOS necesidades de existenciade hecho, son los más concretos y también los más fáciles de verificar. LOS necesidades de correlación son menos concretas que las anteriores, ya que dependen de las relaciones entre dos o más individuos. LOS necesidades de crecimientofinalmente, son los menos concretos, ya que son muy específicos, dependiendo de la singularidad de cada persona.

Cómo se relacionan entre sí las distintas categorías de necesidades

Tratemos de aclarar cómo ocurre el paso de una categoría de necesidades a la siguiente y viceversa. En este sentido, es posible identificar tres tipos de interacciones:

1. Satisfacción-progreso: mientras que en Maslow es necesario satisfacer las necesidades ubicadas en los niveles inferiores para que aparezcan las ubicadas más arriba, esto no es obligatorio en la teoría ERG. No obstante, la satisfacción de una necesidad particular puede llevar al individuo a progresar hacia necesidades cada vez menos concretas;
2. Frustración-regresión: si una necesidad localizada más alta permanece insatisfecha, una persona puede retroceder a niveles más bajos, que parecen más fáciles de satisfacer;
3. Satisfacción-empoderamiento: indica que una necesidad ya satisfecha puede mantener su satisfacción, o fortalecer una situada más abajo en caso de que falle la gratificación de los situados más arriba.

4. Teoría de los dos factores de Herzberg

La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg nació en 1959 como resultado de investigaciones realizadas en el mundo laboral. La psicóloga estadounidense se interesó en aclarar cuáles eran los elementos que garantizan la satisfacción en el mundo laboral.

Al realizar encuestas entre los trabajadores, se dio cuenta de que la forma en que estas personas abordan las respuestas sobre lo que favorece satisfacción es muy diferente de la inherente al mundo deinsoddisfazione.

Así que llegó a la conclusión de que hay dos categorías principales de factores a considerar, cada uno completamente distinto del otro:

• Factores motivadores por satisfacción
• Factores higiénicos por insatisfacción

Para comprender completamente esta teoría es importante hacer esta aclaración: para Herzberg los conceptos de satisfacción e insatisfacción son completamente separado. No sucede que al negar la insatisfacción se obtenga satisfacción y viceversa.

Es decir, no basta con trabajar los factores higiénicos, minimizando la insatisfacción, para que el trabajador esté motivado. Ambos factores deben abordarse.

He aquí cómo actuarinsoddisfazione en el mundo laboral, luchando contra factores higiénicos:

• Actualizar y corregir las malas políticas de la empresa
• Proporcionar una supervisión eficaz y no demasiado intrusiva.
• Crear y apoyar una cultura de respeto y dignidad para todos los miembros del equipo.
• Asegúrese de que los salarios sean competitivos
• Asegurar que el trabajador perciba la importancia del trabajo realizado
• Esforzarse por garantizar la seguridad en el trabajo

Ahora veamos cómo actuar sobre los factores motivadores para generar la satisfacción en el trabajo:

• Brinde a los trabajadores la oportunidad de lograr grandes resultados
• Reconocer cuando un empleado ha hecho un buen trabajo.
• Cree un trabajo satisfactorio que se identifique con las habilidades de cada miembro del equipo.
• Brindar oportunidades de avance a través de promociones internas.
• Ofrecer la posibilidad de formación, de forma que se garantice el desarrollo y crecimiento de cada individuo.

Conocer en profundidad la teoría de Herzberg es fundamental en la gestión de grupos de personas en el lugar de trabajo y en la empresa, con el fin de crear un entorno saludable y exitoso.

5. Teoría del refuerzo de Skinner

La teoría del refuerzo se formuló en 1948 por otro psicólogo estadounidense, Burrhus Frederic Skinner, sobre la base de la ley del efecto de Thorndike.

Toda la formulación de Skinner se basa en el principio de condicionamiento operante: el comportamiento humano se basa en las consecuencias que se derivan de determinados comportamientos. Si una acción tiene consecuencias positivas, la persona intentará repetirla; por otro lado, si los efectos son negativos, intentará no repetir los mismos errores.

Tomando un ejemplo muy concreto, el método de adiestramiento canino se basa en este principio: si el animal hace lo que quiere el adiestrador, recibirá una galleta a cambio. En este sentido, el comportamiento del perro está influenciado por las consecuencias positivas que tendrá al comportarse según la voluntad del hombre.

Específicamente, Skinner encontró tres tipos de factores que pueden ser la causa de un comportamiento:

• Agentes neutral: respuestas del entorno que ni aumentan ni disminuyen la probabilidad de que un comportamiento se repita
• Agentes de refuerzo: respuestas del entorno que aumentan la probabilidad de repetición de una conducta. Pueden ser elementos tanto positivos como negativos
• Agentes punitivo: respuestas del entorno que disminuyen la probabilidad de que un comportamiento se repita. Contrarrestan la propensión a hacer algo

A partir de estos agentes, Skinner dedujo que puede haber tres estudios de caso principales que aprovechen el comportamiento humano:

• Refuerzo positivo
• Reforzamiento negativo
• Castigo

Il refuerzo positivo sucede cuando se garantiza una consecuencia positiva si se comporta de cierta manera. Por ejemplo, si haces tu tarea, tus padres te darán un regalo.

Il reforzamiento negativoEn cambio, ocurre cuando se plantea una consecuencia negativa si no se hace algo. Por ejemplo, si no limpias tu habitación, tus padres te castigarán.

La punizioneen cambio, es lo opuesto al refuerzo. Si te comportas de cierta manera, tendrás consecuencias negativas. Por ejemplo, conducir bajo la influencia del alcohol resultará en la suspensión de su licencia de conducir.

6. Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría de la expectativa (1964) del profesor de psicología canadiense Vicor Vroom pasa a considerar tres factores principales que subyacen a la motivación:

1. Expectativa
2. Mediación
3. Valenza

En particular, la motivación se calcula de la siguiente manera:

jardines = Expectativa x instrumentalidad x valencia

Intentemos aclarar el significado de cada uno de estos tres factores.

Expectativa

La expectativa es el juicio que el individuo hace sobre la probabilidad de lograr un cierto resultado mediante el uso de algún esfuerzo.

A este factor contribuyen varios elementos: cuánto cree en su potencial, el nivel de habilidades que tiene y la cantidad de apoyo que cree que tiene.

Mediación

La instrumentalidad es la creencia de que una persona recibirá una recompensa a cambio de una actuación de cierto valor. Esta recompensa puede venir en forma de aumento de sueldo, promoción, reconocimiento o sensación de logro.

La instrumentalidad es baja cuando la recompensa es la misma para cualquier nivel de desempeño.

Valenza

Finalmente, el valor es elimportancia que se da a la consecución de un determinado objetivo.

Esto depende directamente de la escala de valores de la persona y de lo que le gustaría lograr en la vida.

Aplicación de la teoría motivacional de Vroom

Esta teoría encuentra aplicación tanto en el mundo laboral como en el contexto de la consecución de objetivos personales. En particular, es interesante ver su uso en relación con las bonificaciones económicas otorgadas a los trabajadores en un contexto empresarial.

La teoría de Vroom nos dice que el empleado cambia la suya nivel de compromiso según el valor que atribuya al premio y lo fuerte que considere la relación entre su esfuerzo y el resultado económico que obtiene.

En este caso, si solo una de estas opciones es verdadera:

• Más esfuerzo no mejorará mi desempeño
• Un mejor desempeño no aumentará mi prima
• No le doy ningún valor a la recompensa que recibiré

Entonces el trabajador no estará motivado. Las tres condiciones deben ser falsas para que haya motivación.

Los mismos principios se pueden aplicar a sus objetivos personales, aunque con algunas adaptaciones: en este caso, el premio es el cumplimiento de tus sueños.

7. Teoría de la equidad de Adams

La teoría de la equidad fue formulada por el psicólogo del comportamiento John Stacy Adams en 1963. Como la teoría de Herzberg, es una teoría motivacional dedicada al mundo del trabajo.

La teoría de la equidad establece que el trabajador se desmotiva, tanto hacia la profesión como hacia el empleador, si percibe que datos de entrada que da sobrepasa salida que recibe. Otras consecuencias que pueden ocurrir son una reducción del compromiso y una sensación de descontento por parte del trabajador.

Es decir, es una teoría que tiene como objetivo encontrar los elementos sobre los que actuar para mejorar la satisfacción de las personas en el mundo laboral.

Posibles ejemplos de entradas:

• Esfuerzo
• Lealtad
• Trabajo duro
• compromiso
• Abilità
• adaptabilidad
• Flexibilidad
• Aceptación de otros
• Determinación
• entusiasmo
• Confía en los superiores
• Sacrificio personal

Posibles ejemplos en lugar de salida:

• Recompensa económica (salario, beneficios)
• Reconocimiento del valor propio por parte de los demás.
• reputación
• responsabilidad
• Sensación de triunfo
• estímulos
• Sentido de crecimiento y avance.
• Seguridad en el empleo

En esencia, la teoría de la equidad de Adams establece que el trabajador está motivado cuando los insumos que proporciona y los productos que recibe están a la par y equilibrados.

8. Teoría de Locke & Latham sobre el establecimiento de metas

Esta teoría, una verdadera revelación, fue presentada por Edwin Locke y Gary Latham en 1968. Todo el razonamiento de los creadores gira en torno al poder de establecer objetivos específicos y medibles, dependiendo de la consecución de determinados objetivos.

Este discurso hoy en día puede ser bastante natural, pero por ejemplo la introducción de KPIs (Keyword Pendimiento Indicadores) en el mundo del trabajo (y no solo) se debe precisamente a esta teoría, que revolucionó la forma de pensar de la época.

Locke también demostró que la mejor manera de sentirse motivado es esforzándose por hacer algo de lo que no está 100% seguro de poder lograr. De esta manera existe la posibilidad de superar los propios límites y sentirse aún más realizado.

Los cinco principios de Locke en el establecimiento de metas son:

1. Claridad: cuanto más claro sea su objetivo, mayores serán las posibilidades de poder lograrlo de manera efectiva
2. desafío: un objetivo fácil o aburrido es desmotivador. Pero también es importante no exagerar la dificultad de los objetivos
3. compromiso: el secreto para lograr un objetivo es comprender completamente los beneficios que obtendrá al lograrlo y comprometerse día tras día a lograrlo
4. Controle: periódicamente tendrá que controlar el progreso que ha realizado hacia su objetivo. Esto solo se puede hacer si su objetivo es medible
5. Complejidad: es importante dividir un gran objetivo en muchos microobjetivos para reducir la dificultad y evitar posibles situaciones de estancamiento.