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    Teorias motivacionais: o guia definitivo

    Quem sou
    Joe Dispenza
    @joedispenza
    FONTES CONSULTADAS:

    wikipedia.org

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    aviso de conte√ļdo


    Voc√™ est√° procurando mais informa√ß√Ķes sobre teorias motivacionais? Voc√™ est√° perdido em uma mir√≠ade de nomes e n√£o consegue descobrir quais s√£o os principais?

    Bem, neste artigo irei apresentar a você quais são as teorias motivacionais mais importantes, também dando a você uma categorização baseada na abordagem que os criadores seguiram para criá-las.

    Mas, antes de tudo, preciso explicar a você de uma vez por todas o que se entende por teoria motivacional.



    O que é uma teoria motivacional?

    Uma teoria motivacional visa formular hipóteses sobre i motivi que orientam o comportamento humano. Este é um tópico que tem sido estudado extensivamente por psicólogos, pois tem uma série de consequências em muitos contextos sociais.

    Saber essas informa√ß√Ķes √© importante em √°reas, por exemplo, como o trabalho, onde existe o interesse em tornar os colaboradores mais produtivos, ao mesmo tempo que reduz os recursos utilizados e tamb√©m garante uma maior satisfa√ß√£o do trabalhador (satisfa√ß√£o no trabalho).

    Como j√° disse em outros artigos (por exemplo, este), o termo motiva√ß√£o pode ser entendido como a composi√ß√£o de duas palavras: motivi e a√ß√£o. Al√©m disso, este termo deriva diretamente do latim ‚Äúmovere‚ÄĚ, dando ainda aquela ideia de movimento.

    O que é importante enfatizar é que até hoje não existe uma teoria motivacional universalmente aceita. Certamente existem alguns mais famosos do que outros, mas não há unanimidade em reconhecer a validade de uma teoria em vez de outra.


    A história das teorias motivacionais

    Ao contrário da crença popular, a origem do termo motivação é bastante recente. Na verdade, esta palavra sozinha começou a ser usada no início do século vinte, precisamente no nascimento das primeiras teorias motivacionais.


    Na tabela abaixo apresento a vocês em ordem cronológica a sucessão de teorias motivacionais desde o início do século XX, até quase hoje., Para as quais foram traduzidas; outros eu deixei deliberadamente em inglês.

    Teoria motivacionalO CriadorAno
    Lei do efeitoThorndike1905
    Teoria drive-reduçãoHull1943
    Teoria do reforçoPeleiro1948
    Hierarquia de necessidadesMaslow1954
    Teoria de dois fatoresHerzberg1959
    Teoria X e Teoria YMcGregor1960
    Teoria da realização McClelland1961
    Teoria da equidade Adams 1963
    Teoria da expectativa Vroom 1964
    Teoria da expectativa Porter & Lawler1968
    Teoria del definição de metas Locke e Latham 1968
    Teoria ERG Aldelfer 1969
    Modelo de Características do Trabalho (JCM) Hackman e Oldham 1975
    Cálculo de Motivação Handy 1976
    Teoria da aprendizagem social Bandura 1977
    Teoria da auto-determinação Deci e Ryan 1985
    Teoria da meta de realização Nicholls 1989
    Teoria do clima motivacional Ames 1992
    Teoria de Meta Social Urdan e Maher 1995
    Modelo hierárquico de motivação intrínseca e extrínseca Vallerand 1997
    A teoria tricot√īmica dos objetivos Elliot 1999
    A teoria implícita da habilidade Dweck 1999
    A atmosfera motivacional Keegan et al 2010
    A teoria do progresso Amabile e Kramer 2011

    Os 2 principais tipos de teorias motivacionais

    Apesar das diferenças entre as diversas teorias motivacionais, é possível identificar duas categorias principais, a partir da abordagem que os criadores seguiram para formulá-las.



    Eles s√£o distinguidos em teorias baseadas na conte√ļdo e teorias baseadas em processo.

    Teorias baseadas em conte√ļdo se concentram em o que empurra o homem a agir; em outras palavras, quais s√£o as alavancas psicol√≥gicas, as raz√Ķes, que orientam o comportamento humano.

    Os outros, por outro lado, discutem como, ou como, pode-se motivar um indivíduo. Nesse caso, o fulcro de toda a teoria gira em torno das maneiras de recriar um estado de motivação e, em seguida, aplicá-lo a vários contextos.

    As teorias baseadas no conte√ļdo mais importantes foram formuladas antes das outras e tamb√©m s√£o chamadas de teorias das necessidades.

    Antes de passar √† discuss√£o das teorias motivacionais mais importantes, ainda quero esclarecer que nenhuma delas fornece uma explica√ß√£o completa do fen√īmeno, mas pode ser a base para o desenvolvimento de t√©cnicas destinadas a motivar as pessoas.

    As 8 teorias motivacionais mais relevantes

    Aqui, discutirei as teorias motivacionais mais importantes para cada categoria.

    Para teorias baseadas no conte√ļdo: Hierarquia de necessidades de Maslow, teoria de realiza√ß√£o (ou necessidades) de McClelland, teoria ERG de Aldelfer, teoria de dois fatores de Herzberg.

    Para teorias baseadas no processo: Teoria do reforço de Skinner, teoria da expectativa de Vroom, teoria da equidade de Adams e teoria do estabelecimento de metas de Locke & Latham.



    1. Hierarquia de necessidades de Maslow

    A hierarquia de necessidades de Abraham Maslow certamente representa a teoria motivacional mais famoso. Do ponto de vista cronológico, foi oficialmente proposto em 1954, ainda que o psicólogo americano tenha continuado a trabalhar nisso nas décadas seguintes, tanto que nos anos setenta apresentou uma versão atualizada e mais completa.

    A principal crença de Maslow em expor o modelo é: as pessoas são motivadas na vida a atender às necessidades deles, e alguns deles têm precedência sobre outros.

    Na vers√£o original, esta teoria √© baseada em um modelo de cinco etapas, representado graficamente pela famosa pir√Ęmide.

    Na base da pir√Ęmide de necessidades, encontramos o que chamamos de i necessidades prim√°rias. Estas s√£o todas aquelas necessidades que servem para garantir a nossa sobreviv√™ncia: oxig√™nio para respirar, comida, √°gua, dormir representam alguns exemplos de necessidades que se enquadram no primeiro n√≠vel.

    No segundo degrau da escada de necessidades, encontramos a necessidade de segurança. Começa com a segurança pessoal, ou seja, a necessidade de um lugar seguro para morar, para se manter saudável ou ter um bom emprego.

    No terceiro n√≠vel da pir√Ęmide de Maslow est√£o os necessidades sociais. Incluem a necessidade de ter rela√ß√Ķes de amizade, de natureza √≠ntima e em geral com outras pessoas.

    No quarto nível está a necessidade de ser apreciado e respeitado pelos outros, ou seja, a necessidade dos outros reconhecer nosso valor.

    Na √ļltima etapa da pir√Ęmide de Maslow, encontramos oauto-realiza√ß√£o, definido como o uso e a explora√ß√£o completos dos talentos, habilidades e potencial de uma pessoa.

    2. Teoria da realização de McClelland

    Extensão direta daquele previamente tratado, o teoria de realização (ou das três necessidades) de David McClelland foi formulado em 1961.

    Segundo a psicóloga americana, é possível identificar três necessidades básicas que norteiam o comportamento humano. Entre eles, é possível, por sua vez, identificar um predominante.

    Quais são essas três necessidades?

    De acordo com a teoria motivacional da realização, estas são as principais necessidades que norteiam o comportamento humano:

    • Afilia√ß√£o
    • Poder
    • Successo

    Il precisa de afilia√ß√£o √© a necessidade do homem construir e cultivar profundidades rela√ß√Ķes interpessoais. Em outras palavras, √© querer fazer parte de uma comunidade e contribuir para o bem comum.

    Il necessidade de poder é a vontade por parte de um indivíduo de ter oautoridade e controlar em outros, para ser reconhecido como um líder valioso. Pessoas em quem essa necessidade é sentida desejam estar no comando de outras pessoas, influenciando suas necessidades e desejos.

    Il necessidade de sucesso √© a vontade do homem de se realizar e de ter sucesso nas atividades que realiza. Contrasta com o conceito de falha e assume particular relev√Ęncia quando se trata de conceitos relacionados a realiza√ß√£o de seus objetivos.

    3. Teoria ERG de Aldelfer

    O psicólogo americano Clayton Aldelfer desenvolveu ainda mais os princípios expressos na teoria de Maslow, propondo sua teoria ERG no 1969. Ele vai reduzir as categorias de necessidades de Maslow, trazendo-as de cinco para três:

    1. Necessidades de Existência (Existência)
    2. Necessidades de correlação (Reuforia)
    3. Necessidades de crescimento (GRowth)

    As três categorias de necessidades de acordo com a teoria ERG

    I necessidades de exist√™ncia eles incluem todos os desejos psicol√≥gicos e materiais. Eles variam de necessidades de sobreviv√™ncia (comida, √°gua, ar, etc.) a necessidades de seguran√ßa. Na pr√°tica, eles representam os primeiros dois n√≠veis da pir√Ęmide de Maslow.

    I necessidades de correlação dizem respeito à estima de outras pessoas, à necessidade de ter relacionamentos significativos com outras pessoas, como família, amigos ou colegas de trabalho. Eles também incluem a necessidade de ser reconhecido e respeitado pelos outros. Na prática, o terceiro e parte do quarto nível da teoria de Maslow.

    I necessidades de crescimento examinam mais de perto conceitos como autoestima e autorrealização, necessidades que levam o indivíduo a querer tirar o máximo de si mesmo. Quarto e quinto níveis da escala de Maslow.

    De acordo com Alderfer, essas tr√™s categorias diferem em termos de concretude. A necessidades de exist√™nciana verdade, s√£o os mais concretos e tamb√©m os mais facilmente verific√°veis. A necessidades de correla√ß√£o s√£o menos concretos que os anteriores, pois dependem das rela√ß√Ķes entre dois ou mais indiv√≠duos. A necessidades de crescimentoenfim, s√£o os menos concretos, pois s√£o muito espec√≠ficos, dependendo da singularidade de cada pessoa.

    Como as v√°rias categorias de necessidades se relacionam entre si

    Vamos tentar esclarecer como ocorre a passagem de uma categoria de necessidades para a pr√≥xima e vice-versa. Nesse sentido, √© poss√≠vel identificar tr√™s tipos de intera√ß√Ķes:

    1. Satisfação-progresso: enquanto em Maslow é necessário satisfazer as necessidades localizadas nos níveis inferiores para que apareçam as situadas nos níveis superiores, isso não é obrigatório na teoria ERG. No entanto, a satisfação de uma necessidade particular pode levar o indivíduo a progredir em direção a necessidades cada vez menos concretas;
    2. Frustração-regressão: se uma necessidade localizada superior permanece não satisfeita, a pessoa pode regredir para níveis inferiores, que parecem mais fáceis de satisfazer;
    3. Empoderamento de satisfação: indica que uma necessidade já satisfeita pode manter a sua satisfação, ou fortalecer uma localizada abaixo, caso a gratificação dos colocados mais elevados falhe.

    4. Teoria de dois fatores de Herzberg

    A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg nasceu em 1959 como resultado de pesquisas realizadas no mundo do trabalho. A psicóloga americana se interessou em esclarecer quais são os elementos que garantem a satisfação no mundo do trabalho.

    Ao realizar pesquisas com trabalhadores, percebeu que a forma como essas pessoas abordam as respostas sobre o que favorece satisfação é muito diferente daquele inerente ao mundo deinsoddisfazione.

    Então ele chegou à conclusão de que existem duas categorias principais de fatores a serem considerados, cada um completamente distinto do outro:

    • Fatores motivadores para satisfa√ß√£o
    • Fatores higi√™nicos para insatisfa√ß√£o

    Para compreender plenamente esta teoria é importante fazer este esclarecimento: para Herzberg os conceitos de satisfação e insatisfação são completamente separado. Não acontece que, ao negar a insatisfação, você obtenha satisfação e vice-versa.

    Ou seja, não basta trabalhar os aspectos higiênicos, minimizando a insatisfação, para que o trabalhador esteja motivado. Ambos os fatores precisam ser tratados.

    Veja como agirinsoddisfazione no mundo do trabalho, combatendo os fatores de higiene:

    • Atualizar e corrigir m√°s pol√≠ticas da empresa
    • Fornece supervis√£o eficaz e n√£o muito intrusiva
    • Criar e apoiar uma cultura de respeito e dignidade para todos os membros da equipe
    • Certifique-se de que os sal√°rios s√£o competitivos
    • Certifique-se de que o trabalhador percebe a import√Ęncia do trabalho realizado
    • Esforce-se para garantir a seguran√ßa no trabalho

    Agora vamos ver como agir sobre os fatores motivacionais para gerar o satisfação no trabalho:

    • D√™ aos trabalhadores a oportunidade de alcan√ßar grandes resultados
    • Reconhecer quando um funcion√°rio fez um bom trabalho
    • Crie um trabalho gratificante que se identifica com as habilidades de cada membro da equipe
    • Fornece oportunidades de avan√ßo por meio de promo√ß√Ķes internas
    • Oferecer a possibilidade de forma√ß√£o, de forma a garantir o desenvolvimento e crescimento de cada indiv√≠duo.

    Conhecer a fundo a teoria de Herzberg é fundamental na gestão de grupos de pessoas no local de trabalho e nos negócios, a fim de criar um ambiente saudável e bem-sucedido.

    5. Teoria de reforço de Skinner

    A teoria do reforço foi formulada em 1948 por outro psicólogo americano, Burrhus Frederic Skinner, com base na lei do efeito de Thorndike.

    Toda formulação de Skinner é baseada no princípio de condicionamento operante: o comportamento humano é baseado nas consequências que derivam de certos comportamentos. Se uma ação levar a consequências positivas, a pessoa tentará repeti-la; por outro lado, se os efeitos forem negativos, tentará não repetir os mesmos erros.

    Tomando um exemplo muito concreto, o método de adestramento de cães é baseado neste princípio: se o animal fizer o que o treinador deseja, receberá em troca um biscoito. O comportamento do cão é, neste sentido, influenciado pelas consequências positivas que terá ao se comportar de acordo com a vontade do homem.

    Especificamente, Skinner encontrou três tipos de fatores que podem ser a causa de um comportamento:

    • agentes neutro: respostas do ambiente que n√£o aumentam nem diminuem a probabilidade de um comportamento se repetir
    • agentes refor√ßando: respostas do ambiente que aumentam a probabilidade de repeti√ß√£o de um comportamento. Eles podem ser elementos positivos e negativos
    • agentes punitivo: respostas do ambiente que diminuem a probabilidade de um comportamento se repetir. Eles neutralizam a propens√£o de fazer algo

    A partir desses agentes, Skinner deduziu que pode haver três estudos de caso principais que potencializam o comportamento humano:

    • Refor√ßo positivo
    • Refor√ßo negativo
    • Puni√ß√£o

    Il reforço positivo acontece quando uma consequência positiva é garantida se você se comportar de uma determinada maneira. Por exemplo, se você fizer sua lição de casa, seus pais vão lhe dar um presente.

    Il reforço negativoEm vez disso, isso acontece quando uma consequência negativa é apresentada se algo não for feito. Por exemplo, se você não limpar seu quarto, será punido por seus pais.

    La puniçãopor outro lado, é o oposto de reforço. Se você se comportar de determinada maneira, terá consequências negativas. Por exemplo, dirigir sob a influência de álcool resultará na suspensão da carteira de habilitação.

    6. Teoria da expectativa de Vroom

    La teoria da expectativa (1964), do professor canadense de psicologia Vicor Vroom, considera três fatores principais subjacentes à motivação:

    1. Expectativa
    2. Instrumentalidade
    3. Valenza

    Em particular, a motivação é calculada da seguinte forma:

    terreno = Expectativa x Instrumentalidade x Valência

    Portanto, vamos tentar esclarecer o significado de cada um desses três fatores.

    Expectativa

    A expectativa é o julgamento que o indivíduo faz sobre a probabilidade de alcançar um certo resultado através do uso de algum esforço.

    Vários elementos contribuem para esse fator: o quanto você acredita em seu potencial, o nível de habilidades que possui e a quantidade de apoio que pensa ter.

    Instrumentalidade

    Instrumentalidade é a crença de que uma pessoa receberá um recompensa em troca de um desempenho de certo valor. Essa recompensa pode vir na forma de aumento de salário, promoção, reconhecimento ou sensação de realização.

    A instrumentalidade é baixa quando a recompensa é a mesma para qualquer nível de desempenho.

    Valenza

    Finalmente, o valor √© oimport√Ęncia que √© dado para a realiza√ß√£o de um determinado objetivo.

    Isso depende diretamente da escala de valores da pessoa e do que esta gostaria de alcançar na vida.

    Aplicação da teoria motivacional de Vroom

    Essa teoria encontra aplica√ß√£o tanto no mundo do trabalho quanto no contexto de atingir objetivos pessoais. Em particular, √© interessante ver seu uso em rela√ß√£o aos b√īnus financeiros dados aos trabalhadores em um contexto corporativo.

    A teoria de Vroom nos diz que o funcion√°rio muda o seu n√≠vel de compromisso de acordo com o valor que atribui ao pr√™mio e o qu√£o forte considera a rela√ß√£o entre seu esfor√ßo e o resultado econ√īmico que obt√©m.

    Nesse caso, se apenas uma dessas op√ß√Ķes for verdadeira:

    • Mais esfor√ßo n√£o vai melhorar meu desempenho
    • Um melhor desempenho n√£o aumentar√° meu pr√™mio
    • Eu n√£o atribuo nenhum valor √† recompensa que vou receber

    Ent√£o o trabalhador n√£o ser√° motivado. Todas as tr√™s condi√ß√Ķes devem ser falsas para que haja motiva√ß√£o.

    Os mesmos princ√≠pios podem ser aplicados aos seus objetivos pessoais, embora com algumas adapta√ß√Ķes: neste caso, o pr√™mio √© o realiza√ß√£o dos seus sonhos.

    7. Teoria da equidade de Adams

    A teoria da equidade foi formulada pelo psicólogo comportamental John Stacy Adams em 1963. Como a teoria de Herzberg, é uma teoria motivacional dedicada ao mundo do trabalho.

    A teoria da equidade afirma que o trabalhador fica desmotivado, tanto em rela√ß√£o √† profiss√£o quanto ao empregador, se perceber que entrada que d√° supera√ß√Ķes sa√≠da que recebe. Outras consequ√™ncias que podem ocorrer s√£o a redu√ß√£o do comprometimento e um sentimento de descontentamento por parte do trabalhador.

    Em outras palavras, é uma teoria que visa encontrar os elementos sobre os quais atuar para melhorar a satisfação dos indivíduos no mundo do trabalho.

    Possíveis exemplos de entradas:

    • Esfor√ßo
    • Lealdade
    • Trabalho duro
    • compromisso
    • Abilit√†
    • adaptabilidade
    • flexibilidade
    • Aceita√ß√£o de outros
    • Determina√ß√£o
    • Entusiasmo
    • Confian√ßa nos superiores
    • Sacrif√≠cio pessoal

    Exemplos possíveis em vez de saída:

    • Recompensa financeira (sal√°rio, benef√≠cios)
    • Reconhecimento do valor de algu√©m por outros
    • Reputa√ß√£o
    • responsabilit√†
    • Sentimento de realiza√ß√£o
    • est√≠mulos
    • Senso de crescimento e avan√ßo
    • Seguro desemprego

    Em essência, a teoria da equidade de Adams afirma que o trabalhador é motivado quando os insumos que fornece e os resultados que recebe são iguais e equilibrados.

    8. Teoria de Locke & Latham de definição de metas

    Esta teoria, uma verdadeira revelação, foi apresentada por Edwin Locke e Gary Latham em 1968. Todo o raciocínio dos criadores gira em torno do poder de estabelecer objetivos específicos e mensuráveis, dependendo do cumprimento de determinados objetivos.

    Esse discurso hoje em dia pode ser bastante natural, mas por exemplo a introdução de KPIs (Keyword Performance Iindicadores) no mundo do trabalho (e não só) se deve justamente a essa teoria, que revolucionou a forma de pensar da época.

    Locke também demonstrou que a melhor maneira de se sentir motivado é se esforçando para fazer algo que você não tem 100% de certeza de que poderá realizar. Desta forma, existe a possibilidade de superar os próprios limites e de se sentir ainda mais realizada.

    Os cinco princípios de Locke no estabelecimento de metas são:

    1. Clareza: quanto mais claro for o seu objetivo, maiores serão as chances de ser capaz de alcançá-lo de forma eficaz
    2. desafio: uma meta fácil ou enfadonha é desmotivadora. Mas também é importante não exagerar na dificuldade dos objetivos
    3. compromisso: o segredo para alcançar uma meta é compreender totalmente os benefícios que você terá ao alcançá-la e comprometer-se dia após dia para alcançá-la
    4. controle: periodicamente, você terá que monitorar o progresso feito em direção ao seu objetivo. Isso só pode ser feito se sua meta for mensurável
    5. Complexidade: √© importante dividir um grande objetivo em muitos micro-objetivos, a fim de reduzir a dificuldade e evitar poss√≠veis situa√ß√Ķes de impasse.
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