Th√©ories de la motivation : le guide ultime

Th√©ories de la motivation : le guide ultime

Vous cherchez plus d'informations sur les théories de la motivation ? Vous êtes perdu dans une myriade de noms et vous ne savez pas lesquels sont les principaux ?

Eh bien, dans cet article, je vais vous présenter quelles sont les théories de motivation les plus importantes, en vous donnant également une catégorisation basée sur l'approche suivie par les créateurs pour les créer.

Mais tout d'abord, je dois vous expliquer une fois pour toutes ce que l'on entend par théorie de la motivation.



Qu'est-ce qu'une théorie de la motivation ?

Une théorie de la motivation vise à formuler des hypothèses sur i motivi qui guident le comportement humain. C'est un sujet qui a été largement étudié par les psychologues, car il a un certain nombre de conséquences dans de nombreux contextes sociaux.

Conna√ģtre ces informations est important dans des domaines, par exemple, comme le travail, o√Ļ il y a un int√©r√™t √† rendre les employ√©s plus productifs, tout en r√©duisant les ressources utilis√©es et en assurant √©galement une plus grande satisfaction des travailleurs (satisfaction au travail).

Comme je vous l'ai d√©j√† dit dans d'autres articles (par exemple celui-ci), le terme motivation peut √™tre pens√© comme la composition de deux mots : motivi e action. De plus, ce terme d√©rive directement du latin ¬ę movere ¬Ľ, donnant encore cette id√©e de mouvement.

Ce qu'il est important de souligner, c'est qu'√† ce jour il n'y a pas de th√©orie de la motivation universellement accept√©e. Il y en a certainement plus c√©l√®bres que d'autres, mais il n'y a pas unanimit√© pour reconna√ģtre la validit√© d'une th√©orie plut√īt que d'une autre.



L'histoire des théories motivationnelles

Contrairement aux idées reçues, l'origine du terme motivation est assez récente. En fait, ce mot seul a commencé à être utilisé au début du XXe siècle, précisément à la naissance des premières théories motivationnelles.

Dans le tableau ci-dessous je vous présente par ordre chronologique la succession des théories motivationnelles depuis le début du vingtième siècle jusqu'à presque aujourd'hui., Pour lesquelles elles ont été traduites ; d'autres que j'ai volontairement laissés en anglais.

Théorie de la motivationCréateurAnnée
Loi d'effetThorndike1905
Teoria drive-réductionCoque1943
Théorie de renforcementSkinner1948
La pyramide des besoinsMaslow1954
Théorie à deux facteursHerzberg1959
Théorie X et Théorie YMcGregor1960
Théorie de la réussite McClelland1961
Théorie équitable Adams 1963
Théorie des attentes Vroom 1964
Théorie des attentes Porter & Lawler1968
Théorie de l'établissement d'objectifs Locke & Latham 1968
Théorie ERG Aldelfer 1969
Modèle des caractéristiques de l'emploi (JCM) Hackman & Oldham 1975
Calcul de motivation Pratique 1976
Théorie de l'apprentissage social Bandura 1977
Théorie de l'autodétermination Alors & Ryan 1985
Théorie de l'objectif de réalisation Nicholls 1989
Théorie du climat motivationnel Ames 1992
Théorie du but social Urdan et Maher 1995
Modèle hiérarchique de motivation intrinsèque et extrinsèque Vallerand 1997
La théorie trichotomique des objectifs Elliot 1999
La théorie implicite de la compétence Dweck 1999
L'ambiance motivante Keegan et al 2010
La théorie du progrès Amabile & Kramer 2011

Les 2 principaux types de théories motivationnelles

Malgré les différences entre les diverses théories motivationnelles, il est possible d'identifier deux grandes catégories, selon l'approche suivie par les créateurs pour les formuler.



Ils se distinguent dans les théories fondées sur la CONTENUTO et des théories basées sur processus.

Les théories basées sur le contenu se concentrent sur quelle pousse l'homme à agir; autrement dit sur quels sont les leviers psychologiques, les raisons, qui guident le comportement humain.

Les autres, en revanche, soutiennent comment, ou comment, on peut motiver un individu. Dans ce cas, le pivot de toute la théorie tourne autour des façons de recréer un état de motivation et de l'appliquer ensuite à divers contextes.

Les th√©ories bas√©es sur le contenu les plus importantes ont √©t√© formul√©es plus t√īt que les autres et sont √©galement appel√©es th√©ories des besoins.

Avant de passer à la discussion des théories motivationnelles les plus importantes, je tiens encore à préciser qu'aucune d'entre elles ne fournit une explication complète du phénomène, mais peut être la base du développement de techniques visant à motiver les gens.

Les 8 théories motivationnelles les plus pertinentes

Ici, je vais discuter des théories de motivation les plus importantes pour chaque catégorie.

Pour les théories fondées sur le contenu: Hiérarchie des besoins de Maslow, théorie de la réussite (ou des besoins) de McClelland, théorie de l'ERG d'Aldelfer, théorie des deux facteurs de Herzberg.

Pour les théories fondées sur le processus: La théorie du renforcement de Skinner, la théorie de l'attente de Vroom, la théorie de l'équité d'Adams et la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke & Latham.



1. La hiérarchie des besoins de Maslow

La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow représente certainement la théorie de la motivation plus célèbre. D'un point de vue chronologique, il a été officiellement proposé en 1954, même si le psychologue américain a continué à y travailler dans les décennies suivantes, à tel point que dans les années soixante-dix il en a présenté une version actualisée et plus complète.

La principale conviction de Maslow en exposant le mod√®le est la suivante : les gens sont motiv√©s dans la vie un r√©pondre √† leurs besoins, et certains d'entre eux ont pr√©s√©ance sur d'autres.

Dans la version originale, cette théorie est basée sur un modèle a cinq étapes, représentée graphiquement par la fameuse pyramide.

A la base de la pyramide des besoins on trouve ce qu'on appelle i besoins primaires. Ce sont tous ces besoins qui servent à garantir notre survie : l'oxygène pour respirer, la nourriture, l'eau, le sommeil représentent quelques exemples de besoins qui relèvent du premier niveau.

Dans la deuxi√®me √©tape de l'√©chelle des besoins, nous trouvons le besoin de s√©curit√©. Cela commence par la s√©curit√© personnelle, c'est-√†-dire le besoin d'un endroit s√Ľr pour vivre, de rester en bonne sant√© ou d'avoir un bon travail.

Au troisième niveau de la pyramide de Maslow se trouvent les besoins sociaux. Ils incluent le besoin d'avoir des relations d'amitié, de nature intime et en général avec d'autres personnes.

Au quatri√®me niveau se trouve le besoin d'√™tre appr√©ci√© et respect√© par les autres, c'est-√†-dire le besoin des autres reconna√ģtre notre valeur.

A la dernière marche de la pyramide de Maslow se trouve leréalisation de soi, défini comme l'utilisation et l'exploitation complètes de ses talents, de ses capacités et de son potentiel.

2. La théorie de la réussite de McClelland

Prolongement direct de celui précédemment traité, le théorie de la réussite (ou des trois besoins) de David McClelland a été formulée en 1961.

Selon le psychologue américain, il est possible d'identifier trois besoins fondamentaux qui guident le comportement humain. Parmi eux, il est possible à son tour d'identifier un prédominant.

Quels sont ces trois besoins ?

Selon la th√©orie motivationnelle de la r√©ussite, ce sont les principaux besoins qui guident le comportement humain :

  • Affiliation
  • Le pouvoir
  • succ√®s

Il besoin d'affiliation c'est le besoin de l'homme de construire et de cultiver des profondeurs relations interpersonnelles. En d'autres termes, il s'agit de vouloir faire partie d'une communauté et de contribuer au bien commun.

Il besoin de puissance est la volont√© d'un individu d'avoir leautorit√© et le contr√īler sur les autres, pour √™tre reconnu comme un leader pr√©cieux. Les personnes chez qui ce besoin est ressenti veulent √™tre en charge des autres, influen√ßant leurs besoins et leurs d√©sirs.

Il besoin de succès c'est la volonté de l'homme de s'accomplir et de réussir les activités qu'il exerce. Il contraste avec le concept d'échec et prend une importance particulière lorsqu'il s'agit de concepts liés à réalisation de leurs objectifs.

3. La théorie ERG d'Aldelfer

Le psychologue américain Clayton Aldelfer a développé plus avant les principes exprimés dans la théorie de Maslow, proposant sa théorie ERG dans le 1969. Il va réduire les catégories de besoins de Maslow, les faisant passer d'un nombre de cinq à un nombre de trois :

  1. Besoins d'existence (Eexistence)
  2. Besoins de corrélation (Rexaltation)
  3. Besoins de croissance (Gligne)

Les trois catégories de besoins selon la théorie ERG

I besoins de l'existence ils incluent tous les désirs psychologiques et matériels. Ils vont des besoins de survie (nourriture, eau, air, etc.) aux besoins de sécurité. En pratique, ils représentent les deux premiers niveaux de la pyramide de Maslow.

I besoins de corrélation ils concernent l'estime d'autrui, le besoin d'avoir des relations significatives avec les autres, comme la famille, les amis ou les collègues de travail. Ils incluent également le besoin d'être reconnu et respecté par les autres. En pratique le troisième et une partie du quatrième niveau de la théorie de Maslow.

I besoins de croissance ils examinent de plus près des concepts tels que l'estime de soi et la réalisation de soi, des besoins qui conduisent un individu à vouloir tirer le meilleur parti de lui-même. Quatrième et cinquième niveaux de l'échelle de Maslow.

Selon Alderfer, ces trois catégories diffèrent en termes de concrétude. LES besoins de l'existenceen fait, ce sont les plus concrets et aussi les plus facilement vérifiables. LES besoins de corrélation elles sont moins concrètes que les précédentes, car elles dépendent des relations entre deux ou plusieurs individus. LES besoins de croissanceenfin, ils sont les moins concrets, car très spécifiques, en fonction de l'unicité de chacun.

Comment les différentes catégories de besoins sont liées les unes aux autres

Essayons de clarifier comment se fait le passage d'une catégorie de besoins à la suivante et vice versa. En ce sens, il est possible d'identifier trois types d'interactions :

  1. Satisfaction-progrès: alors qu'à Maslow il faut satisfaire les besoins situés dans les niveaux inférieurs pour que ceux situés plus haut apparaissent, ce n'est pas obligatoire dans la théorie ERG. Néanmoins, la satisfaction d'un besoin particulier peut conduire l'individu à progresser vers des besoins de moins en moins concrets ;
  2. Frustration-régresser: si un besoin situé plus haut reste insatisfait, une personne peut régresser à des niveaux inférieurs, qui semblent plus faciles à satisfaire ;
  3. Satisfaction-empowerment: indique qu'un besoin déjà satisfait peut maintenir sa satisfaction, ou en renforcer un situé plus bas en cas d'échec de la gratification de ceux placés plus haut.

4. La théorie à deux facteurs de Herzberg

La théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg est née en 1959 à la suite de recherches menées dans le monde du travail. Le psychologue américain s'est intéressé à clarifier quels étaient les éléments qui garantissent la satisfaction dans le monde du travail.

En réalisant des sondages auprès des travailleurs, il s'est rendu compte que la façon dont ces personnes abordent les réponses concernant ce qui favorise satisfaction est très différente de celle inhérente au monde deinsoddisfazione.

Il est donc arrivé à la conclusion qu'il y a deux grandes catégories de facteurs à considérer, chacun complètement distinct l'un de l'autre :

  • Facteurs de motivation pour la satisfaction
  • Facteurs hygi√©niques pour m√©contentement

Pour bien comprendre cette théorie, il est important d'apporter cette précision : pour Herzberg les concepts de satisfaction et d'insatisfaction sont complètement séparé. Il n'arrive pas qu'en niant l'insatisfaction vous obteniez satisfaction et vice versa.

Autrement dit, il ne suffit pas de travailler sur les facteurs d'hygiène, en minimisant l'insatisfaction, pour que le travailleur soit motivé. Les deux facteurs doivent être pris en compte.

Voici comment agirinsoddisfazione dans le monde du travail, lutter contre les facteurs d'hygiène :

  • Mettre √† jour et corriger les mauvaises politiques de l'entreprise
  • Assurer une supervision efficace et pas trop intrusive
  • Cr√©er et soutenir une culture de respect et de dignit√© pour tous les membres de l'√©quipe
  • Assurez-vous que les salaires sont comp√©titifs
  • Veiller √† ce que le travailleur per√ßoive l'importance du travail effectu√©
  • S'efforcer d'assurer la s√©curit√© au travail

Voyons maintenant comment agir sur les facteurs de motivation pour générer le satisfaction au travail:

  • Donnez aux travailleurs la possibilit√© d'obtenir d'excellents r√©sultats
  • Reconna√ģtre quand un employ√© a fait du bon travail
  • Cr√©er un travail √©panouissant qui s'identifie aux comp√©tences de chaque membre de l'√©quipe
  • Offrir des opportunit√©s d'avancement gr√Ęce √† des promotions internes
  • Offrir la possibilit√© de se former, de mani√®re √† garantir le d√©veloppement et la croissance de chacun

Conna√ģtre en profondeur la th√©orie de Herzberg est fondamental pour g√©rer des groupes de personnes sur le lieu de travail et dans les entreprises, afin de cr√©er un environnement sain et prosp√®re.

5. La théorie du renforcement de Skinner

La théorie du renforcement a été formulée en 1948 par un autre psychologue américain, Burrhus Frederic Skinner, sur la base de la loi de l'effet de Thorndike.

Toute la formulation de Skinner est basée sur le principe de conditionnement opérant: le comportement humain est basé sur les conséquences qui découlent de certains comportements. Si une action a des conséquences positives, la personne essaiera de la répéter ; par contre, si les effets sont négatifs, il essaiera de ne pas répéter les mêmes erreurs.

Prenant un exemple très concret, la méthode d'éducation canine est basée sur ce principe : si l'animal fait ce que veut le dresseur, alors il recevra un biscuit en retour. Le comportement du chien est en ce sens influencé par les conséquences positives qu'il aura en se comportant selon la volonté de l'homme.

Plus pr√©cis√©ment, Skinner a trouv√© trois types de facteurs pouvant √™tre √† l'origine d'un comportement :

  • agents neutre: r√©ponses de l'environnement qui n'augmentent ni ne diminuent la probabilit√© qu'un comportement se r√©p√®te
  • agents renforcer: r√©ponses de l'environnement qui augmentent la probabilit√© de r√©p√©tition d'un comportement. Ils peuvent √™tre √† la fois des √©l√©ments positifs et n√©gatifs
  • agents punitif: r√©ponses de l'environnement qui diminuent la probabilit√© qu'un comportement se r√©p√®te. Ils contrecarrent la propension √† faire quelque chose

√Ä partir de ces agents, Skinner a d√©duit qu'il peut y avoir trois √©tudes de cas principales qui tirent parti du comportement humain :

  • Renforcement positif
  • Renforcement n√©gatif
  • Ch√Ętiment

Il renforcement positif cela se produit lorsqu'une conséquence positive est garantie si vous vous comportez d'une certaine manière. Par exemple, si tu fais tes devoirs, tes parents te donneront une friandise.

Il renforcement négatifAu lieu de cela, cela se produit lorsqu'une conséquence négative est posée si quelque chose n'est pas fait. Par exemple, si vous ne nettoyez pas votre chambre, vous serez puni par vos parents.

La punizione, par contre, c'est le contraire du renforcement. Si vous vous comportez d'une certaine mani√®re, vous aurez des cons√©quences n√©gatives. Par exemple, conduire sous l'influence de l'alcool entra√ģnera la suspension de votre permis de conduire.

6. La théorie de l'espérance de Vroom

La th√©orie des attentes (1964) du professeur de psychologie canadien Vicor Vroom consid√®re trois facteurs principaux sous-jacents √† la motivation :

  1. Attente
  2. Instrumentalité
  3. Valenza

En particulier, la motivation est calculée comme suit :

terrains = Attente x Instrumentalité x Valence

Essayons donc de clarifier le sens de chacun de ces trois facteurs.

Attente

L'attente est le jugement que l'individu porte sur la probabilité de obtenir un certain résultat par l'utilisation d'un certain effort.

Divers √©l√©ments contribuent √† ce facteur : √† quel point vous croyez en votre potentiel, votre niveau de comp√©tences et la quantit√© de soutien que vous pensez avoir.

Instrumentalité

L'instrumentalité est la croyance qu'une personne recevra un récompense en échange d'une prestation d'une certaine valeur. Cette récompense peut prendre la forme d'une augmentation de salaire, d'une promotion, d'une reconnaissance ou d'un sentiment d'accomplissement.

L'instrumentalité est faible lorsque la récompense est la même pour n'importe quel niveau de performance.

Valenza

Enfin, la valeur est laimportance qui est donnée à la réalisation d'un certain objectif.

Cela dépend directement de l'échelle de valeurs de la personne et de ce que cette dernière aimerait réaliser dans la vie.

Application de la théorie motivationnelle de Vroom

Cette théorie trouve une application à la fois dans le monde du travail et dans le cadre de la réalisation d'objectifs personnels. En particulier, il est intéressant de voir son utilisation en relation avec les primes financières accordées aux travailleurs dans un contexte d'entreprise.

La théorie de Vroom nous dit que l'employé change le sien niveau d'engagement en fonction de la valeur qu'il attribue au prix et de la force qu'il accorde à la relation entre son effort et le résultat économique qu'il obtient.

Dans ce cas, si m√™me une seule de ces options est vraie :

  • Plus d'efforts n'am√©lioreront pas mes performances
  • Une meilleure performance n'augmentera pas ma prime
  • Je n'attache aucune valeur √† la r√©compense que je recevrai

Puis l'ouvrier ne sera pas motivé. Les trois conditions doivent être fausses pour qu'il y ait motivation.

Les mêmes principes peuvent être appliqués à vos objectifs personnels, mais avec quelques adaptations : dans ce cas, le prix est le réalisation de vos rêves.

7. La théorie de l'équité d'Adams

La théorie de l'équité a été formulée par le psychologue comportemental John Stacy Adams dans 1963. Comme la théorie de Herzberg, c'est une théorie motivationnelle dédiée au monde du travail.

La théorie de l'équité affirme que le travailleur devient démotivé, à la fois envers la profession et l'employeur, s'il perçoit que contribution qui donne surpasse sortie qui reçoit. D'autres conséquences pouvant survenir sont une diminution de l'engagement et un sentiment de mécontentement de la part du travailleur.

Autrement dit, c'est une théorie qui vise à trouver les éléments sur lesquels agir pour améliorer la satisfaction des individus dans le monde du travail.

Exemples possibles d'entr√©es :

  • Effort
  • Fid√©lit√©
  • Un dur travail
  • Impegno
  • Abilit√†
  • adaptabilit√©
  • flexibilit√©
  • Acceptation des autres
  • D√©terminazione
  • Enthousiasme
  • Faire confiance aux sup√©rieurs
  • Sacrifice personnel

Exemples possibles au lieu de sortie :

  • R√©compense financi√®re (salaire, avantages sociaux)
  • Reconnaissance de sa valeur par les autres
  • R√©putation
  • responsabilit√©
  • Sentiment d'accomplissement
  • stimuli
  • Sens de la croissance et de l'avancement
  • La s√©curit√© d'emploi

En substance, la théorie de l'équité d'Adams affirme que le travailleur est motivé lorsque les intrants qu'il fournit et les extrants qu'il reçoit sont égaux et équilibrés.

8. La théorie de l'établissement d'objectifs de Locke & Latham

Cette théorie, véritable révélation, a été présentée par Edwin Locke et Gary Latham dans 1968. Tout le raisonnement des créateurs tourne autour du pouvoir d'établir objectifs précis et mesurables, en fonction de l'atteinte de certains objectifs.

Ce discours de nos jours peut être assez naturel, mais par exemple l'introduction de KPI (Kmot-clé Pperformance Indicateurs) dans le monde du travail (et pas seulement) tient précisément à cette théorie, qui a révolutionné la façon de penser de l'époque.

Locke a √©galement d√©montr√© que la meilleure fa√ßon de se sentir motiv√© est de faire un effort pour faire quelque chose que vous n'√™tes pas s√Ľr √† 100 % de pouvoir r√©aliser. De cette fa√ßon, il y a la possibilit√© de d√©passer ses limites et de se sentir encore plus √©panoui.

Les cinq principes de Locke dans l'établissement d'objectifs sont :

  1. Clarté: plus votre objectif est clair, plus vous avez de chances de pouvoir l'atteindre efficacement
  2. défi: un objectif facile ou ennuyeux est démotivant. Mais il est aussi important de ne pas exagérer la difficulté des objectifs
  3. Impegno: le secret pour atteindre un objectif est de bien comprendre les bénéfices que vous aurez à l'atteindre et de vous engager jour après jour pour l'atteindre
  4. Contr√īler: p√©riodiquement, vous devrez surveiller les progr√®s que vous avez accomplis vers votre objectif. Cela ne peut √™tre fait que si votre objectif est mesurable
  5. Complexité: il est important de diviser un grand objectif en plusieurs micro-objectifs afin de réduire la difficulté et d'éviter d'éventuelles situations de blocage.
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