O Princípio Dilbert refere-se a uma teoria da década de 90 proposta pelo cartunista Scott Adams que explica como as empresas tendem sistematicamente a promover e dar cargos gerenciais a funcionários menos capazes. A razão? Limite sua chance de prejudicar a empresa, pois são as últimas pessoas a receber atribuições "reais".
Última atualização: 31 de maio de 2020
O Princípio Dilbert refere-se a uma teoria digna dos anos 90 proposta pelo cartunista Scott Adams o que explica por que as empresas tendem sistematicamente a promover e dar cargos gerenciais a funcionários menos capazes. Isso é feito para limitar suas chances de prejudicar a empresa, afastando-os de atribuições e funções mais práticas e concretas.
De acordo com o princípio Dilbert, um desenvolvedor de software incompetente seria promovido para permitir que outros desenvolvedores trabalhassem em paz. O desenvolvedor promovido passaria seu tempo lidando com reuniões que não são importantes para a atividade em nível prático, deixando assim aos demais desenvolvedores o tempo e a tranquilidade para continuar realizando os trabalhos que trazem o benefício real e real para a empresa.
Em uma posição hierárquica mais alta também é muito mais difícil ser empático e participar dos problemas diários de todos, enquanto é mais fácil identificar quem não está trabalhando corretamente. Isso significa que, se você for realmente bom em seu trabalho, terá menos chances de ser promovido? Suas habilidades correriam o risco de ser um obstáculo para sua carreira?
O princípio de Dilbert, o nascimento do conceito
O princípio Dilbert tem origem em outro conceito: o da incompetência de Peter. Este último afirma que as pessoas que são boas em seus trabalhos são promovidas até chegarem a uma posição para a qual são incompetentes e na qual ficam presas.
O Princípio Dilbert vai além ao afirmar que funcionários incompetentes são promovidos intencionalmente para evitar danos em cargos-chave para a empresa.
Como as promoções são concedidas?
Segundo o estudioso, as promoções são dadas porque os cargos mais altos têm uma importância muito menos concreta para fins de produção da empresa. Em uma empresa "dilbertiana", pessoas menos capazes são sistematicamente designadas para cargos onde não podem ser perigosas: funções gerenciais.
Voltando ao princípio de Peter, um gerente incompetente era um trabalhador competente em seu emprego anterior. Na teoria de Dilbert, porém, esse conceito se inverte: os líderes eram os piores em cargos subordinados. Se eles não entendem o negócio da empresa e não têm bom senso, a melhor solução é relegá-los a posições onde suas limitações não podem prejudicar a empresa. Posições, precisamente, gestão.
O Princípio de Dilbert fornece teoricamente uma solução para o problema constituído pelo Princípio de Peter
O Princípio Dilbert e a Dúvida sobre a Meritocracia
Dois economistas, Goerge Akerlof e Pascal Michaillat, tentaram compreender o fenômeno das promoções no contexto empresarial. Para eles, muitas promoções são explicadas através dos princípios da homofilia e da xenofobia, de acordo com a síndrome do besouro: quando ocorre a promoção, os executivos tendem a promover seus semelhantes e rejeitar aqueles que são diferentes.
Essa lógica também explicaria o baixo percentual de mulheres nos principais cargos corporativos. A síndrome do besouro leva os executivos a promover aqueles que são semelhantes a eles e, consequentemente, a rejeitar os do sexo oposto.
Promoções de emprego: estatísticas
Muitos economistas acreditam que a aleatoriedade é a força motriz que melhor explica o bom desempenho empresarial. Uma solução que, se contextualizada ao nível da empresa, não nos deve surpreender. Afinal, ao contrário do mundo material onde as leis da física e da matemática nos permitem prever eventos com uma estreita margem de erro, os comportamentos humanos não são tão fáceis de programar ou prever.
Aleatoriedade no local de trabalho pode fazer as coisas funcionarem bem. Fatores muito importantes como a afinidade entre colegas ou a capacidade de adaptação de uma pessoa a um novo contexto de trabalho são, afinal, difíceis de prever.
Dúvidas e confirmações sobre o princípio Dilbert
Além da popularidade dessa teoria, não há poucos detratores céticos em relação ao princípio Dilbert e sua confiabilidade. No entanto, há muitos estudiosos que acreditam ser confiável e em uso em muitas empresas.
Quando o Princípio Dilbert apareceu pela primeira vez no mundo dos negócios, a maioria dos especialistas em recursos humanos o via como um versão humorística das teorias hierárquicas aplicadas no nível governamental. Qual é o sentido de promover deliberadamente os funcionários menos competentes para cargos de alta responsabilidade?
No entanto, com o tempo, muitos desses mesmos especialistas passaram a apreciar o Princípio Dilbert. Em muitas grandes empresas, tornou-se evidente que certas funções gerenciais se afastaram das operações rotineiras. A promoção de pessoas pouco qualificadas para funções fora dos negócios diários e em funções de gestão mal definidas é uma solução para resolver disputas com clientes, colegas de trabalho ou supervisores.
Embora esse princípio possa parecer à primeira vista nada mais do que um ataque satírico ao mundo dos recursos humanos, rapidamente se tornou uma interpretação muito comum de muitas realidades empresariais. Mas até que ponto esse princípio lógico e surpreendente pode funcionar?
Toda a teoria se baseia substancialmente em um ponto de partida indispensável: os papéis gerenciais de uma empresa são de menor importância do que os papéis hierarquicamente inferiores. Mas é sempre um fenômeno verdadeiro? Na realidade essa variável é suscetível a diversos fatores, o que torna a lógica de Dilbert nem sempre aplicável.
