El sistema oclocrático se desarrolló por primera vez en Ternary Software, una empresa informática en Exton, EE. UU.
Última actualización: 19 de mayo de 2019
La holocracia es un sistema organizacional en el que la autoridad y los procesos de toma de decisiones ocurren horizontalmente.. Por lo tanto, no existe una jerarquía en la que se distribuyan la responsabilidad y el poder.
Si bien este sistema puede parecer extraño y anárquico, ya ha sido adoptado por algunas organizaciones en Australia, Alemania, Estados Unidos, Francia, Nueva Zelanda y el Reino Unido.
Orígenes de la holocracia
El sistema oclocrático fue desarrollado por primera vez en Ternary Software, una empresa de informática de Exton, Estados Unidos. Su fundador fue Ternary Brian Robertson, quien en 2007 puso en práctica las primeras ideas de un innovador sistema de organización.
En 2010, se creó la Constitución de la Holocracia. Establece los principios y prácticas a seguir que forman la base de la holocracia. Sirve por tanto como guía de apoyo para todas aquellas empresas que quieran establecer su propio organigrama siguiendo esta idea.
Aunque Robertson fue el primero en utilizarlo, el término oclocracia deriva de la palabra holarquía, acuñada por Arthur Koestler. En su libro The Phantom Inside the Machine, publicado en 1967, analiza la idea de una organización formada por holones.
Estas son unidades autónomas que dependen de su propio grupo. Una holocracia seria, en esencia, es un conjunto de unidades autorreguladoras, pero que funcionan de forma independiente.
Novedades incorporadas por la holocracia
La holocracia nació, en esencia, como un sistema que intenta oponerse a la clásica jerarquía corporativa. En este sentido, quiere dejar de lado la figura del jefe establecer una organización teóricamente más igualitaria y eficiente.
Diferencias organizacionales
Una de las principales diferencias organizativas de la empresa a través de la creación de una holocracia es la eliminación de una estructura en la que cada empleado se coloca en un puesto permanente. Las funciones de cada trabajador ya no estarían descritas en un organigrama.
En general, la holocracia propone una estructura en la que cada empleado puede realizar múltiples funciones dentro de la empresa. Al mismo tiempo, puede formar parte de varios equipos a la vez y sus tareas pueden actualizarse continuamente para adaptarse a las necesidades de cada grupo.
De acuerdo con esta idea fundamental, la empresa puede utilizar las mejores habilidades de cada empleado, al mismo tiempo que les da mayor libertad para tomar decisiones.
Diferencias de autoridad
En el modelo organizativo más tradicional, la estructura de la empresa es poco o nada dinámica. Las órdenes provienen siempre de las esferas más altas y deben ser ejecutadas por quienes se encuentran en los niveles más bajos del organigrama.
Sin embargo, la holocracia trata continuamente de cambiar la estructura de la empresa para que cada equipo de trabajo tenga la autoridad de organizarse de la mejor manera para lograr el objetivo.
La holocracia quiere eliminar la figura autoritaria del líder.
Diferencias en la filosofía de la empresa
Uno de los principales aspectos del sistema holocrático es que todos sus miembros, incluido el director general o la directora ejecutiva, deben seguir reglas claramente definidas. Esta filosofía no debe seguir aclaraciones que vienen de la autoridad.
La idea fundamental es que haya total transparencia en las reglas, de manera que se reduzca el impacto de la política de la empresa en las actividades de los equipos de trabajo. Además, el proceso de toma de decisiones dependerá menos de las personas en posiciones de autoridad.
El gobierno conjunto de la holocracia
En una empresa que practica la holocracia, el trabajo se distribuye en roles que se actualizan con frecuencia. Asi que, los empleados tienen plena autonomía para decidir cómo desarrollar sus funciones a menos que la preferencia perjudique a los colegas.
Por otro lado, la holocracia debe disponer de un conjunto de reuniones periódicas durante las cuales todos los roles del círculo organizacional pueden intervenir para revisar y adaptar sus funciones.
Con estos encuentros se podrá interactuar constantemente entre un grupo y otro, facilitando la comunicación efectiva entre los equipos de trabajo que comparten miembros. Estos miembros pueden desempeñar el papel de líder, secretario o representante según el rol requerido por cada grupo.
